农村信用社如何做好人力资源管理
山东省淄博市周村区农村信用合作联社 于红生
随着改革的不断深入，农村信用社已逐步向构建现代金融企业迈进，产权得到明晰、法人治理得到不断完善，经营管理模式也正逐步向流程银行转变。但其现有的人力资源管理模式与建立现代流程银行的改革还有很多不相衔接的地方，还存在诸多弊端。笔者现就目前信用社的人力资源现状及如何搞好人力资源管理的问题粗浅的谈几点看法。
（一）建立“以人为本”的用人机制。农村信用社从无到有，由弱到强，历经五十多年的发展，积淀了丰富的企业文化，在新时期“以人为本”更具有十分丰富的内涵。即：在业务发展的基础上，不断提高农村信用社干部职工物质文化生活水平和健康水平；以人为中心，维护干部职工的尊严，尊重和保护干部职工权益；不断提高干部职工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质；创造干部职工平等发展，充分发挥聪明才智的工作生活环境；依靠干部职工，使最大多数的人成为农村信用社发展成果的支配者与享用者，真正体现以人为本，靠职工办企业。
（二）建立人力资源经营机制。首先人力资源部门应加强战略规划和部署，其工作除了包括最基本的工资发放、档案管理、医疗保险、社会基本养老保险、日常绩效考核等事务性内容外，还应投入更多地时间和精力进行人力资源整合，教育培训、人才开发和运用等战略性内容。其次，信用社应加强对人力资源管理者的培训，要求管理者也要持证上岗，对于人力资源管理者自身来说，应加强自身理论学习，提高管理水平，在工作中更新、创新理念，从传统的人事管理框架中摆脱出来，真正把员工当作是企业的宝贵资源和财富来经营。
（三）建立良好的“进出”机制。首先要把好“入口关”。通过严格招聘条件，提高“准入”门槛，避免有学历无素质人员再度流入信用社，同时针对不同岗位招收不同学历、不同专业、不同层次的毕业生，以利于资源的合理匹配；其次，要依法实施劳动合同制管理。充分利用新《劳动合同法》颁布与实施的契机，依法与员工签订不同期限的劳动合同及岗位协议，建立以合同管理为基础，与岗位管理相结合的市场化动态用工机制，形成素质低、能力差、不适应工作员工退出、优秀员工成长进步的良性竞争环境。
（四）建立后备人才培养机制。信用社既要重存量、也要重增量。要有针对性地吸引和培养一批具有经营和管理双重特征的复合性战略后备人才，对于关键岗位的人才和中高层管理人员，信用社要善于从日常的岗位中挖掘，加以打磨，并建立人才库，方便日后“提取”。这对于优秀员工来说是一种最好的奖励，是一种具有高回报的投资。对于信用社来说，也是防止“人员配置断裂带”产生的一种有效方式。
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